Le recrutement dans les TPE et PME

Le recrutement demeure une problématique centrale pour des entreprises de taille considérable, qu'en est-il de celles qui présentent un effectif faible voire très faible ?

Pour ces TPE et PME, la nécessité de recruter un candidat compétent est d'autant plus importante que leurs fonds sont limités. Par ailleurs, le travail en équipe au sein d'une petite structure impose bien souvent d'écarter les candidats ne présentant pas une adéquation suffisante à la culture d'entreprise.

Plus simplement, les chargés de recrutement de ces entreprises n'ont pas le droit à l'erreur. D'autant que la polyvalence est une qualité souvent requise et pour cause, le salarié se verra souvent imposer plusieurs casquettes, c'est pourquoi les recruteurs capitalisent bien souvent sur l'attractivité de leur structure. 

On observe donc une volonté de mise en avant des atouts de l'entreprise dans leurs offres d'emploi, qui se dotent alors d'une certaine stratégie marketing en vue d'attirer le bon profil. Divers éléments justificatifs seront utilisés à des fins promotionnelles, de l'image de marque jusqu'au positionnement sur le marché en passant par sa progression.

Ceci afin d'étoffer l'offre et d'éviter ainsi l'écueil que constitue une fiche de poste trop vague et trop peu délimitée dans laquelle s'engouffrent des candidats peu ou pas qualifiés ou ayant postulé par opportunisme.

Ajoutons à cela l'importance de se rendre visible pour ces petites structures, une démarche qui implique de mettre en avant des possibilités d'évolution au sein de l'entreprise ou d'avoir recours à des modes de fidélisation alternatifs (tels que l'actionnariat salarié).

L'attractivité de l'entreprise passe évidemment par l'optimisation de la marque employeur, une mesure qui peut se décliner de multiples façons, à commencer par la tenue d'un blog régulièrement alimenté sur des sujets propres au secteur d'activité de l'entreprise. D'autre part, il est judicieux de publier les offres d'emploi sur le site corporate (s'il en existe un) mais aussi d'encourager le dépôt de candidatures spontanées.

Cultiver son image de marque, c'est également entretenir une relation privilégiée avec sa cible ou de potentiels candidats, via la création et la modération de pages sur des réseaux sociaux dédiés (Linkedin, Viadeo) ou non (Facebook, Twitter, etc), une tâche généralement assurée par un community manager.

Le dépôt d'annonces sur des sites d'emploi ou job boards est également recommandé, mais même si le dépôt d'une offre génère de nombreuses candidatures, il se peut que ces dernières soient trop peu qualifiées. Au sujet des cabinets de recrutement, ces petites et moyennes structures font valoir des exigences souvent incompatibles avec ce mode de recrutement, souvent coûteux et lent dans le traitement du processus de préselection.

Il est donc recommandé d'opter pour des modes de sourcing et de recrutement qui diffèrent de ces canaux traditionnels. Comme évoqué précédemment, le recours aux réseaux sociaux (y compris Facebook, Instagram, Vine voire même Pinterest) constitue une réponse pertinente aux besoins de ces TPE et PME, en ce qu'ils permettent un dialogue instantané avec de potentiels candidats et ne nécessitent pas ou peu de frais.

D'autant que les candidats sourcés sur les réseaux sont souvent au fait de l'image de marque et de la culture d'entreprise, et présentent de ce fait un plus fort engagement à l'égard de l'entreprise.

Un autre mode de sourcing et canal de recrutement présentant plusieurs qualités requises par ces structures se trouve être la cooptation. Pratiquée depuis que le monde est monde, elle n'a jamais été cantonnée à la sphère du recrutement, pourtant un grand nombre d'entreprises y ont recours, d'autant qu'elle bénéficie maintenant de supports dédiés.

Rappelons que la cooptation (appliquée au recrutement) est une méthode qui consiste pour une entreprise, à puiser dans le réseau de ses collaborateurs en vue de recruter un candidat qualifié. Si une cooptation débouche sur une embauche, le collaborateur perçoit une prime de cooptation pour son intermédiation.

Plébiscitée par de nombreux recruteurs, elle permet un sourcing qualitatif (qui de mieux placé qu'un collaborateur pour faire valoir les attentes de l'entreprise..) elle ne nécessite pas d'engager de frais élevés. D'autre part, le recrutement se fait plus rapidement que par le biais d'autres canaux plus traditionnels. En effet, les candidats présentent un engagement fort vis-à-vis de l'entreprise et les collaborateurs se trouvent valorisés du fait de leur rôle de micro-recruteurs.

Enfin, la cooptation constitue un accès direct à ce qu'il est convenu d'appeler le "marché des C.V. cachés", des candidats qualifiés occupant déjà un poste mais ouverts à un changement d'entreprise sans qu'ils communiquent sur leur volonté pour autant. Un argument qui ne manque pas de séduire les entreprises évoluant dans des secteurs ayant des difficultés à combler leurs besoins en profils pénuriques (particulièrement les Télécoms et la IT).

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