De la difficulté du recrutement à l'heure du personnal branding

A l'ère du personnal branding, de l'échange croissant d'informations et de l'omniprésence du numérique, le recrutement évolue. Bien que la digitalisation de notre société, aujourd'hui qualifiée d'"ultra connectée" participe à une simplification des rapports entre recruteurs et chercheurs d'emploi et à une fluidification de ces échanges, il subsiste que cette (ré)volution soulève certaines problématiques.

A commencer par la sélection des profils, comme évoqué dans un précédent article l'émergence des réseaux sociaux et plus largement du web social a participé à l'introduction du concept de "personnal branding", soit le fait de se vendre ou se "marketer" soi-même. Ainsi, on assiste à la multiplication des profils homogènes énumérant un panel de compétences (acquises ou non) complexifiant le tri entre profils réellement qualifiés et profils "enjolivés". Les recruteurs reconnaissent eux-mêmes se servir des réseaux à des fins de renseignement sur de potentiels candidats, les recrutements effectués par leur biais restant encore minoritaires pris en comparaison des autres canaux de recrutement (jobboards, sites d'annonces, supports de cooptation, etc).

Ce bilan impose à ces derniers de recourir à ce qu'ils appellent le "prescreening" et qui consiste à distinguer des profils jugés intéressants de ce que l'on appelle le "bruit". Le bruit est à appréhender comme étant l'ensemble des candidats ne correspondant pas aux prérequis d'une offre déterminée. Cette notion est à mettre en opposition avec celle de transparence qui, comme son nom l'indique désigne les données fiables et disponibles que l'on peut se procurer sur un candidat ou une offre d'emploi.

Ce rapport est bouleversé par les réseaux sociaux et cette tendance du personnal branding, comme nous l'évoquions ci-dessus. Afin de dissocier les profils les plus pertinents du bruit, deux solutions existent: la première consiste à avoir recours à des outils technologiques via des algorithmes calculant la compatibilité entre l'offre visée et tel ou tel candidat. Tandis que la seconde implique de s'en remettre à une "validation sociale", qui peut prendre la forme d'une cooptation ou du réseautage ou les compétences du candidat sont confirmées ou infirmées par l'une de ses connaissances.

C'est pourquoi l'e-recrutement ne doit pas tomber dans l'écueil que constitue la "marchandisation" des profils via leurs compétences affichées. En effet, à moins d'une réelle standardisation des CV ne laissant pas de place à l'à peu près ou à l'enrobage, il s'agirait pour les recruteurs de remettre l'humain au centre du processus de recrutement en misant plus sur la personnalité du candidat que sur ses compétences.

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